Een werknemer uit de grensstreek valt in principe onder het sociale zekerheidsstelsel van het land waar hij of zij gecontracteerd is. Grenswerkers die in dienst zijn van een gemeente (of van een andere werkgever) in Nederland moeten de Nederlandse premies voor sociale verzekeringen betalen en Nederlands recht is van toepassing op de bepalingen rondom sociale verzekeringen.

Daarbij geldt dat een werknemer van een Nederlandse werkgever die over de grens woont, kan onder voorwaarden 50% van zijn of haar arbeidstijd telewerken zonder dat hij sociaal verzekerd wordt in het woonland.

Sociale zekerheid in Europa

Lidstaten hebben exclusieve bevoegdheid in de EU wanneer het gaat om de inrichting van hun sociale zekerheidsstelsel. Dat wil zeggen dat nationale regeringen beslissen over zaken als het pensioenstelsel, de pensioenleeftijd, werkloosheidsuitkeringen of loonregulering. Er zijn wel Europese regels om die nationale stelsels goed op elkaar af te stemmen en belemmeringen voor het verrichten van grensoverschrijdende arbeid zoveel mogelijk weg te nemen.

Verordeningen over sociale zekerheidsbepalingen

Twee Europese verordeningen zijn het meest relevant voor sociale zekerheid:

• De basisverordening voor sociale zekerheid: Verordening (EG) 883/2004 (aangepast in 2019) betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels;
• Verordening (EG) nr. 987/2009 (de ‘toepassingsverordening’, aangepast in 2017) regelt de toepassing van Verordening 883/2004.

Deze verordeningen zijn ook van toepassing op inwoners van de EU die zich niet actief op de arbeidsmarkt begeven (zogenoemde niet-actieven), maar op wie de socialezekerheidswetgeving van één of meer lidstaten van toepassing is. Denk hierbij aan werklozen, werkzoekenden of arbeidsongeschikten.

De Basisverordening 

De Basisverordening (EG) 883/2004 legt zogenaamde ‘aanwijsregels’ vast, die aangeven welke socialezekerheidsregels van toepassing zijn op personen die te maken hebben met een grensoverschrijdend aspect in de arbeidsrelatie. Het uitgangspunt is dat de wetgeving van slechts één lidstaat tegelijk van toepassing mag zijn. Dit voorkomt dubbele premieheffing in zowel de lidstaat waar de werknemer woont als waar hij werkt, maar ook dat een werknemer helemaal niet verzekerd is.

Een van de basisprincipes in de verordening is dat van gelijke behandeling tussen onderdanen van de lidstaten en grenswerkers (artikel 4). Activiteiten of gebeurtenissen worden gelijkgeschakeld: als een werknemer in de ene lidstaat bepaalde rechtsgevolgen kan ontlenen aan socialezekerheidsprestaties (zoals bijdragen), inkomsten of andere feiten en gebeurtenissen, dan geldt hetzelfde voor soortgelijke prestaties die in een andere lidstaat verworven zijn of krachtens de wetgeving van een andere lidstaat aan deze werknemer zijn toegekend. Dit volgt uit artikel 5. Denk hierbij bijvoorbeeld aan uitkeringen vanwege arbeidsongeschiktheid, uitkeringen bij overlijden of gezinstoeslagen.

De verordening voorziet ook in het synchroniseren van tijdvakken van verzekering en tijdvakken van werkzaamheden (de periodes dat iemand premies of bijdragen heeft betaald of heeft gewerkt) in verschillende lidstaten om zo overlap te voorkomen (artikel 6). Bijvoorbeeld: als iemand in het ene land pas na een wachttijd recht heeft op bepaalde prestaties, dan moeten tijdvakken uit een andere lidstaat worden meegeteld alsof ze in de eerste lidstaat zijn vervuld. Ten slotte is in de Basisverordening geregeld hoe de export van uitkeringen naar andere lidstaten dient te verlopen.

Het werklandbeginsel

De aanwijsregels in Verordening (EG) 883/2004 bepalen welke socialezekerheidswetgeving van een EU lidstaat op een grenswerknemer van toepassing is.

In beginsel is een werknemer sociaal verzekerd is in het EU-land waar een substantieel deel van de werkzaamheden feitelijk worden verricht. Volgens de toepassingsverordening is sprake van ‘een substantieel deel’ als meer dan 25% van de totale arbeidstijd in de woonstaat wordt verricht, en/of als 25% van het loon in de woonstaat wordt verdiend (zie artikel 14 lid 8 (EG) nr. 987/2009).

Wanneer dit het geval is, draagt de werknemer dus premies af in het land waar de werkzaamheden worden verricht, ongeacht of de werkgever daar ook gevestigd is. Er bestaat een speciale voorziening voor thuiswerken, zie verderop in deze tekst.

Uitzondering: Detachering

Bij tijdelijke detachering van werknemers in een andere lidstaat van de EU blijft de wetgeving van het uitzendende land van toepassing op de werknemer, als aan alle onderstaande voorwaarden is voldaan

• De werknemer is direct vóór de detachering in al sociaal verzekerd in de uitzendstaat (minstens een maand, volgens besluit A2 van de Administratieve Commissie;
• De werknemer werkt niet als vervanger van een eerder gedetacheerde werknemer;
• De detachering duurt maximaal 24 maanden;
• De werkzaamheden vinden plaats voor rekening van de werkgever.

Er is geen sprake van detachering als de ‘inlenende’ onderneming de gedetacheerde werknemer ter beschikking stelt aan een andere onderneming (doorlenen).

Bij een tijdelijke detachering tot 24 maanden naar het buitenland kan de werknemer in zijn woonland een zogenaamd ‘Certificate of Coverage’ (ofwel PD A1-verklaring) aanvragen. Dit document bevestigt dat de gedetacheerde werknemer geregistreerd is bij de sociale zekerheidsinstanties van  het woonland. In het werkland hoeven dan geen bijdragen betaald te worden.

Andere bijzondere gevallen: werkzaamheden in meerdere lidstaten of voor meerdere werkgevers

• Als een werknemer voor één en dezelfde werkgever feitelijk werkzaam is in twee EU-landen, en één van die landen het woonland is, dan is die werknemer verzekerd in zijn woonland. Het is dan wel een vereiste dat een substantieel gedeelte van de werkzaamheden in het woonland worden uitgevoerd.
• Als een persoon afwisselend of gelijktijdig voor twee of meer werkgevers in verschillende EU-lidstaten werkt, geldt dat het woonland het sociale verzekeringsland is. Deze regel gaat ook op als de werknemer in twee EU lidstaten buiten het eigen woonland werkzaam is.

Meer informatie

Startpunt Grensarbeid geeft een overzicht geeft van de belangrijkste informatie over grensoverschrijdend werken in Nederland, België, Duitsland en Luxemburg.
Grensinfopunt geeft informatie voor degenen die de grens over gaan om te wonen, werken, studeren of ondernemen in België, Duitsland of Nederland.

Grenswerkers en thuiswerken

Zoals gezegd, is een werknemer in zijn of haar woonland verzekerd als daar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden feitelijk wordt uitgevoerd: als meer dan 25% van de totale arbeidstijd in de woonstaat wordt verricht, en/of 25% van het loon in de woonstaat wordt verdiend. (artikel 14 lid8 (EG) nr. 987/2009).

Een grenswerker die bij een Nederlandse gemeente werkt en dit doet vanuit de werkplek in Nederland, voert een substantieel gedeelte van het werk in het werkland uit. Hij of zij is dus sociaal verzekerd in Nederland, waar de werkgever zijn zetel of domicilie heeft. Maar wat nu als deze werknemer een deel van de werktijd thuis werkt, over de grens?

Multilaterale kaderovereenkomst

Toen als gevolg van de coronapandemie meer mensen regelmatig gingen thuiswerken – de EU noemt dit telewerken – kregen de regels omtrent ‘een substantieel gedeelte van de werkzaamheden’ een ongewenste uitwerking voor grenswerkers. Opeens konden zij in een andere situatie terechtkomen dan voorheen of dan hun collega’s die in hun woonland werkten.

De Europese wetgever wil dit aanpassen door het wijzigen van de regels uit Verordening 883/2004, maar dit is een langdurig traject. Daarom is er gezocht naar een voorlopige oplossing die sneller effect heeft. Vanaf 2023 konden landen die ‘structureel telewerk’ willen faciliteren zich aansluiten bij een multilaterale kaderovereenkomst. De kaderovereenkomst trad in werking op 1 juli 2023. Nederland heeft deze kaderovereenkomst ondertekend, net als buurlanden België en Duitsland.

De kaderovereenkomst biedt een uitzondering op de Europese aanwijsregels. Een grenswerker kan tot 50% van zijn of haar arbeidstijd vanuit huis werken zonder dat hij sociaal verzekerd wordt in het woonland. Hieruit volgt dat ten minste 50% van de arbeidstijd gewerkt moet worden in het werkland. Dit is van toepassing op werknemers die vanuit huis telewerken (dus niet op handmatige werkzaamheden, bijvoorbeeld montage- of installatiewerkzaamheden over de grens).

Aanvraag voor thuiswerkers

In Nederland kunnen werknemers of werkgevers die een beroep willen doen op deze uitzondering volgens de Kaderovereenkomst een aanvraag indienen voor het afsluiten van een zogenaamde ‘artikel 16 overeenkomst’ bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De belangrijkste voorwaarden:

• Het gaat om een werknemer;
• De werknemer woont buiten Nederland;
• De werknemer werkt alleen voor een in Nederland gevestigde werkgever of werkgevers;
• De werknemer telewerkt tussen 25% en 50% van de totale werktijd in het woonland.

De overeenkomst is geldig voor een periode van maximaal 5 jaar. Als werknemer of werkgever geen aanvraag indienen, dan gelden bij telewerk de reguliere aanwijsregels van Verordening 883/2004 (art. 13).

Meer informatie:

Startpunt Grensarbeid, Benelux
Grensinfopunt, Rijksoverheid
Grensoverschrijdende arbeid, Kenniscentrum Europa Decentraal
Werkgelegenheid en sociaal beleid, Kenniscentrum Europa Decentraal
Europese socialezekerheidsverordeningen, Belastingdienst
Toelichting Europese basisverordening voor sociale zekerheid, Belastingdienst

Decentrale overheden krijgen, in hun rol als werkgever, te maken met regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden. Goede arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor een stabiele en blijvende inzetbaarheid van werknemers.Op Europees niveau wordt veel aandacht besteed aan de vaststelling van regelgeving op dit gebied. Er zijn gemeenschappelijke minimumnormen vastgesteld om de rechten van de werknemers te kunnen waarborgen.Arbeidsomstandigheden gaan in essentie om de gezondheid en veiligheid op het werk, arbeidstijden, verlofregelingen, arbeidsvoorwaarden, verstrekking van informatie aan werknemers, ontslagvoorwaarden, gelijkheid en bescherming tegen seksuele intimvidatie.

Arbeidstijden

Vanuit hun rol als werkgever, hebben decentrale overheden te maken met de Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88). In deze richtlijn zijn onder andere eisen vastgesteld voor arbeidstijden, rusttijden en arbeidsomstandigheden. Dit heeft te maken met veranderende omstandigheden binnen de samenleving en op de arbeidsmarkt.

De Europese sociale partners en sociale dialoog

Naast de instellingen van de EU kunnen ook de Europese Sociale Partners een belangrijke rol spelen in het behalen van Europese doelstellingen. De bekendste Europese sociale partners zijn ETUC, UEAPME en BUSINESS EUROPE (voorheen UNICE). Zij hebben op grond van Titel X van het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (VWEU) verschillende bevoegdheden.

Om een voorstel op het gebied van werkgelegenheid en sociaal beleid te kunnen indienen, moet de Europese Commissie sociale partners raadplegen. Daarom is de sociale dialoog ingesteld (artikel 155 VWEU), het beraad tussen de Commissie en sociale partners (werkgevers, werknemers, belangenorganisaties). De standpunten van laatstgenoemden komen voort uit nationale dialogen tussen werkgever- en werknemersorganisaties. Zo worden de belangen van de lidstaten op Europees niveau vertegenwoordigd. In specifieke sectoren worden de sociale partners vertegenwoordigd door comités. Zo kunnen specifiekere onderwerpen doeltreffender worden behandeld.

Gezondheid en veiligheid

Gezondheid en veiligheid op het werk en de bescherming van personen op de werkvloer is van groot belang, ook in de gehele Europese Unie. Op Europees niveau zijn verschillende richtlijnen aangenomen die betrekking hebben op gezondheid en veiligheid op de werkvloer. Decentrale overheden krijgen hier in hun rol als werkgever mee te maken. Op deze pagina vindt u meer informatie over de wetgeving.

Richtlijn veiligheid en gezondheid op het werk

De kaderrichtlijn betreffende gezondheid en veiligheid op het werk (Richtlijn 89/391/EEG) vormt de basis voor minimumnormen op het gebied van veiligheid en gezondheid op de werkvloer. De kaderrichtlijn is in meerdere (specifiekere) richtlijnen verder uitgewerkt. De grondslag hiervoor is te vinden in artikel 16 lid 1 van de kaderrichtlijn.

Voorbeelden van deze specifiekere richtlijnen zijn:

• Richtlijn 91/383/EEG beschermt uitzendkrachten;
• Richtlijn 2018/957 beschermt gedetacheerde werknemers;
• Richtlijn 94/33/EG beschermt jongeren op de werkvloer;
• Richtlijn 92/85/EEG beschermt zwangere vrouwen;
• Richtlijn 2000/78/EG stelt een algemeen kader in voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Deze Richtlijn beschermt mensen met een handicap. Deze is in Nederland geïmplementeerd in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Ook beschermt deze Richtlijn oudere werknemers.

De ondersteuningsorganen: Agentschap en Comité

Het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EU-OSHA) en het Raadgevend Comité voor de veiligheid en gezondheid op de arbeidsplaats houden zich bezig met gezondheid en veiligheid op het werk.

Europees Agentschap

Het EU-OSHA verstrekt technische, wetenschappelijke en economische informatie op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk. Dit doet zij aan communautaire instellingen, lidstaten en belanghebbende kringen. In Nederland vertegenwoordigt het Nederlands Focal Point (Arboplatform) het Agentschap. Zij zorgen ervoor dat de informatie van en naar het Agentschap op efficiënte wijze met de sociale partners wordt afgestemd.

Raadgevend Comité

Het Raadgevend Comité staat de Europese Commissie bij bij het voorbereiding en tenuitvoerlegging van besluiten op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk, en het bevorderen van de samenwerking tussen de nationale overheidsinstanties en de werknemers- en werkgeversorganisaties.

De belangrijkste taken van het comité bestaan uit het uitbrengen van advies over initiatieven van de EU op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk. Voorbeelden hiervan zijn nieuwe wetgeving en EU-programma’s. Daarnaast probeert het proactief bij te dragen aan het bepalen van prioriteiten op EU-niveau en het vaststellen van toepasselijke beleidsstrategieën. Ten slotte beoogt het comité de uitwisseling van meningen en ervaringen, als schakel tussen nationaal en EU-niveau, te stimuleren.

Het comité bestaat uit drie leden uit elk EU-land: één vertegenwoordiger van de nationale instanties, één vertegenwoordiger van de werknemersorganisaties en één vertegenwoordiger van de werkgeversorganisaties. De leden worden door de Raad benoemd voor een periode van drie jaar.

Gelijke behandeling

In hun rol als werkgever moeten decentrale overheden rekening houden met het beginsel van gelijke behandeling. Dit is één van de grondbeginselen van het Europees recht.

Discriminatie

Volgens artikel 18 van het VWEU is discriminatie op grond van nationaliteit verboden. Producten, personen of dienstverleners uit andere lidstaten mogen niet anders worden behandeld dan uit eigen land. Discriminatie kan zowel direct- als indirect plaatsvinden.

Directe discriminatie

Er is sprake van directe discriminatie wanneer een regeling expliciet onderscheid maakt op basis van nationaliteit. In praktijk komen deze overduidelijke vormen van directe discriminatie op grond van nationaliteit niet vaak voor. Toch moeten (decentrale) overheden er in hun rol als werkgever rekening mee houden dat er geen onderscheid maken op basis van nationaliteit. De enige uitzondering hierop bestaat op basis van artikel 45 lid 4 van het VWEU, dat bepaalt dat een lidstaat bepaalde functies in overheidsdienst mag voorbehouden aan onderdanen van de betreffende lidstaat.

Indirecte discriminatie

Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer geen direct onderscheid naar nationaliteit wordt gemaakt maar een maatregel wel tot gevolg heeft dat met name buitenlandse marktdeelnemers benadeeld worden. Dit is bijvoorbeeld het geval bij taaleisen of woonplaatsvereisten.

Passende maatregelen

Op basis van artikel 19 van het EU-werkingsverdrag kunnen passendere maatregelen genomen worden om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden. Voor meer informatie over de grondbeginselen van het Europees recht kunt u de pagina over grondbeginselen vrij verkeer raadplegen.

Uitzending en detachering

Uitgezonden en gedetacheerde werknemers werken beide voor een opdrachtgever. Bij uitgezonden werknemers zit daar nog een uitzendbureau tussen. Zij worden door het uitzendbureau uitgezonden om voor een opdrachtgever ergens te gaan werken. Gedetacheerde werknemers worden uitgezonden door hun eigen werkgever om voor een bepaalde tijd ergens anders te gaan werken.

Vrij verkeer

Bij uitzending en detachering komen de regels van vrij verkeer om de hoek kijken. Vanwege de tijdelijkheid van de werkzaamheden zijn de regels van het vrij verkeer van diensten van toepassing, niet het vrij verkeer van werknemers. De werknemers treden niet officieel toe tot de arbeidsmarkt van de lidstaat.

Het onderscheid tussen het vrij verkeer van diensten en van werknemers is van belang voor gelijke behandeling. Bij vrij verkeer van werknemers is volledige gelijke behandeling vereist, bij diensten blijft de wetgeving van de betreffende lidstaat gelden.

Dit oorsprongsbeginsel is zowel voor uitgezonden als gedetacheerde werknemers echter wel genuanceerd. Werknemers moeten gelijke behandeling nastreven, zij het in meer beperkte mate. Zo moeten de kernvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst gelijk blijven.

Uitzendrichtlijn

Decentrale overheden die werken met uitzendkrachten, moeten rekening houden met de Uitzendrichtlijn (2008/104/EG). Deze richtlijn regelt de gelijke behandeling van uitzendkrachten en werknemers van inlenende organisaties door een kader op te richten voor arbeidsvoorwaarden.

Rechten uitzendkrachten

Volgens de richtlijn hebben uitzendkrachten vanaf de eerste dag dezelfde rechten als gewone werknemers in hetzelfde bedrijf. Dit betreft zaken als loon, ouderschapsverlof, gebruik van transportdiensten, etc.

Uitzendkrachten mogen maximaal 48 uur per week werken. Ook moeten zij verbeterde toegang krijgen tot opleidingsmogelijkheden. Werkgevers behouden echter vrijheid om met hun werknemers te onderhandelen over eventuele uitzonderingen en deze vast te leggen in een arbeidsovereenkomst.

Nederlandse regelgeving

Nederland heeft de regelgeving voor uitzendwerk in 2012 afgestemd op de Uitzendrichtlijn, door aanpassing van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet op ondernemingsraden (WOR)

Volgens de Uitzendrichtlijn mag de inzet van uitzendkrachten niet onnodig beperkt worden. De sociale partners zijn daarom opgeroepen om de cao’s hiermee in overeenstemming te brengen.

Schijnconstructies

Verder moet bij het gebruik van uitzendkrachten rekening worden gehouden met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). De WAS ziet op de verbetering van de naleving en handhaving van arbeidsrechtelijke wetgeving in verband met de aanpak van schijnconstructies door werkgevers in de werken- en dienstensector.

De Richtlijn 1999/70/EG (Raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) stelt EU-brede eisen aan arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Deze Richtlijn werd in 1999 in het leven geroepen om uitvoering te geven aan een raamovereenkomst tussen Europese verbanden van werkgevers- en werknemersorganisaties.

In zaak C-715/20, ECLI:EU:C:2024:139, K.L. tegen X sp. z o.o., verduidelijkt het Hof de rechten die voortvloeien uit de Raamovereenkomst, waaronder het recht van werknemers met een arbeidscontract voor bepaalde tijd om niet gediscrimineerd te worden ten opzichte van werknemers met een vaste arbeidsrelatie. Dat recht in clausule 4 van de Raamovereenkomst.

Zaak

HvJ EU 20 februari 2024, C-715/20, ECLI:EU:C:2024:139 K.L. tegen X sp. z o.o.

Beleidsdossier en thematiek

Europees recht en beleid

Werkgelegenheid en sociaal beleid

Feiten

Een werknemer (onder initialen K.L., hierna KL) heeft een arbeidscontract voor bepaalde tijd met een werkgever, onder pseudoniem X. Dit contract gold voor de periode van 1 november 2019 tot en met 31 juli 2022. Op 31 augustus 2020, dus nog tijdens de looptijd van de overeenkomst, zegt X, de werkgever, het contract eenzijdig op en doet dat zonder opgave van redenen.

KL heeft bij de Poolse nationale rechter, de ‘Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie’ (rechter in eerste aanleg Krakau – Nowa Huta, Polen, hierna: de verwijzende rechter), een vordering tot schadevergoeding ingesteld op grond van het Poolse ‘Arbeidswetboek’ met het argument dat zijn ontslag onrechtmatig was. X voert daarentegen aan dat hij KL rechtmatig heeft ontslagen, overeenkomstig de geldende Poolse bepalingen van arbeidsrecht.

Naar Pools recht onderzoekt een rechter, die wordt gevraagd om naar een beëindiging van een overeenkomst voor bepaalde tijd te kijken, de redenen van dat ontslag niet. De werknemer heeft ook geen recht op vergoeding wegens het ontbreken van een rechtvaardiging van dat ontslag. Daarmee wordt een dergelijke werknemer de bescherming ontzegd die voortvloeit uit artikel 30 van het EU-Handvest van de grondrechten. Die bepaling luidt als volgt: “Iedere werknemer heeft overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken recht op bescherming tegen iedere vorm van kennelijk onredelijk ontslag.”

KL stelt ten eerste, dat de verklaring van X vormfouten bevatte die gebreken opleverden waaraan een recht op schadevergoeding kon worden ontleend  (op grond van artikel 50, § 3, van het Poolse Arbeidswetboek). Ten tweede voert hij aan dat, zelfs als dat Arbeidswetboek geen verplichting aan werkgevers oplegt om de redenen voor de beëindiging mee te delen bij de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, het ontbreken van die vermelding het non-discriminatiebeginsel schendt. Dat beginsel is vormgegeven in het EU-recht en het Poolse recht omdat de verplichting om redenen aan te geven wél bestaat bij de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

De verwijzende rechter merkt op dat de ‘Trybunał Konstytucyjny’ (het Grondwettelijk Hof van Polen) in 2008 een arrest heeft gewezen dat betrekking had op de verenigbaarheid van artikel 30, § 4, van het Arbeidswetboek met de ‘Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej’ (Grondwet van de Republiek Polen). Het Hof kwam tot de conclusie dat artikel 30, § 4, van het Arbeidswetboek niet in strijd was met de Poolse Grondwet.

Een derde Pools rechtscollege, de ‘Sąd Najwyższy’ (de hoogste Poolse rechter in burgerlijke en strafzaken) wees echter in 2019 een arrest waarin het zijn twijfels uitte over de juiste tenuitvoerlegging van clausule 4 van de Raamovereenkomst in het Poolse recht. Daarmee rijzen ook vragen over de verenigbaarheid van de relevante bepalingen in het Poolse Arbeidswetboek met het Unierecht. Toch heeft de Sąd Najwyższy erop gewezen dat een organisatie die geen overheidsorgaan is, zoals een particuliere werkgever, niet aansprakelijk kan worden gesteld voor de onjuiste omzetting van Richtlijn 1999/70 in het Poolse recht. Deze hoogste rechterlijke instantie mocht daarom artikel 30, § 4, van het Arbeidswetboek zelf niet buiten toepassing laten in de zaak die tot het genoemde arrest heeft geleid. Een Richtlijn heeft geen horizontale rechtstreekse werking en schept dus geen rechten en plichten tussen particulieren, zoals een particuliere werkgever en een werknemer.

De verwijzende rechter vraagt zich af of op welke basis er rechtmatig onderscheid mag worden gemaakt bij arbeidsverhoudingen. In een eerder arrest van het Hof in de zaak Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43), was er sprake van onderscheid op grond van godsdienst. In een andere zaak, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), was sprake van onderscheid op basis van leeftijd. Die beide gronden voor onderscheid zijn vermeld in het Handvest van de EU-Grondrechten, terwijl de aard van de arbeidsverhouding (en dus ook of die voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan) daarin niet is vermeld als grondslag voor het maken van rechtmatig onderscheid. Artikel 21 lid 1 van dat Handvest bepaalt echter dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten in de arbeidsrechtelijke sfeer.

Rechtsvragen

De verwijzende rechter heeft de behandeling van de zaak geschorst en het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna het Hof) de volgende prejudiciële vragen gesteld:

1) Moeten artikel 1 van richtlijn [1999/70] en de clausules 1 en 4 van [de Raamovereenkomst] aldus worden uitgelegd dat zij in de weg staan aan een nationale regeling die slechts in het geval van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voorziet in de verplichting van de werkgever om de beslissing tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst schriftelijk te motiveren en die aldus de redenen voor de beëindiging van overeenkomsten voor onbepaalde tijd aan rechterlijke toetsing onderwerpt, terwijl een dergelijke verplichting voor de werkgever (namelijk de vermelding van de redenen voor de beëindiging) niet bestaat in het geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (waardoor enkel de conformiteit van de beëindiging met de bepalingen inzake de beëindiging van overeenkomsten aan rechterlijke toetsing is onderworpen)?

2) Kunnen partijen in een geding tussen particulieren zich beroepen op clausule 4 van [de raamovereenkomst] en het algemene Unierechtelijke beginsel van non-discriminatie (artikel 21 van het [Handvest]), en hebben deze bepalingen derhalve horizontale werking?”

Uitspraak van het Hof

Het Hof herformuleert de vraag van de verwijzende rechter en stelt dat met name naar clausule 4 van de Raamovereenkomst moet worden gekeken. Die is van toepassing op alle werknemers die tegen betaling arbeid verrichten in het kader van een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd met hun werkgever. Dat is ook de situatie in de procedure tussen KL en X. Uit clausule 4 vloeit voort dat deze procedure geen betrekking heeft op de keuze als zodanig om contracten voor bepaalde tijd te sluiten in plaats van contracten voor onbepaalde tijd, maar op discriminatie die voortkomt uit gesloten contracten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd.

Vervolgvraag is of een wettelijke regeling (30, § 4, van het Poolse Arbeidswetboek) te zien is als een ‘arbeidsvoorwaarde’ in de zin van clausule 4 van de Raamovereenkomst. Daarvoor moet worden aangeknoopt bij de term ‘dienstverband’ uit artikel 4. Die term is eerder door het Hof geïnterpreteerd. Daaronder vallen in ieder geval de volgende onderdelen van de verhouding tussen werkgever en werknemer:

• de bescherming die een werknemer heeft bij onrechtmatig ontslag (arrest van 17 maart 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208,);
• de regels over de vaststelling van de opzegtermijn in geval van opzegging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (arrest van 25 juli 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603);
• de regels over de vergoeding die aan de werknemer wordt toegekend vanwege de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, omdat die vergoeding wordt betaald door de arbeidsverhouding die tussen hen is ontstaan (wat ook volgt uit het laatstgenoemde arrest).

Vervolgvraag is of een wettelijke regeling een arbeidsvoorwaarde is in de zin van de kaderovereenkomst. Als er namelijk wel in wettelijke voorwaarden kan worden gediscrimineerd, is dat in strijd met de doelstelling van clausule 4 van de Raamovereenkomst. Artikel 30, § 4, van het Poolse Arbeidswetboek valt daarmee onder het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’. Dat is zo omdat het een regeling is over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst bij ontslag en de bestaansreden van die regeling is gelegen in de arbeidsverhouding die is ontstaan tussen een werknemer en zijn werkgever.

Verder is het non-discriminatiebeginsel niet alleen opgenomen in clausule 4 van de Raamovereenkomst. Die bepaling moet worden gezien als een specifieke uitdrukking van het onderliggende fundamentele gelijkheidsbeginsel, dat deel uitmaakt van de grondbeginselen van het Unierecht. Dit bepaalde het Hof al eerder in zijn arrest van 19 oktober 2023, Lufthansa CityLine, (C‑660/20, EU:C:2023:789). In dat arrest bepaalde het Hof ook dat dat beginsel niet restrictief mag worden uitgelegd.

Clausule 4 heeft volgens het Hof rechtstreekse werking. Onderzocht moet dan ook worden of de Poolse wettelijke regeling neerkomt op een minder gunstige behandeling van tijdelijke werknemers dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst. Als dat zo is, dan rijst de vraag of dat verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Eerste vraag is dan of tijdelijke werknemers en werknemers in vaste dienst vergelijkbaar zijn.

De Poolse wettelijke regeling is vrij algemeen van karakter, constateer het Hof. Deze regelt in alle gevallen de voorlichting die een werkgever moet geven aan ontslagen werknemers, namelijk wat de redenen voor de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst is. De regeling is daarbij van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vergelijkbaar kunnen zijn met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is aan de verwijzende rechter of de tijdelijke overeenkomst van KL vergelijkbaar is met die van werknemers die tijdens dezelfde periode met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst waren bij X.

Vervolgens constateert het Hof dat de Poolse wettelijke regeling neerkomt op een minder gunstige behandeling van tijdelijke werknemers. Aan de werknemer met een tijdelijk contract wordt informatie ontzegd die belangrijk is om te beoordelen of het ontslag onrechtmatig is en te overwegen om eventueel een zaak aanhangig te maken bij een rechterlijke instantie. Een werknemer met een vast contract krijgt die informatie wel. Dat verschil in behandeling benadeelt de werknemer met een tijdelijk contract. Die is bijna gedwongen om bij de rechter zijn ontslag aan te vechten waarbij die informatie alsnog kan worden verkregen doordat de rechter het vrijgeven daarvan kan gelasten. Die werknemer staat daarbij echter wel op een achterstand omdat die niet vooraf beschikt over de relevante informatie die juist beslissend kan zijn voor zijn keuze om te procederen of niet. Ook juist de druk die daarvan uitgaat om te procederen zonder alle relevante feiten te hebben, pakt discriminerend uit.

Daarna onderzoekt het Hof of er sprake is van een objectieve rechtvaardiging voor de Poolse wettelijke regeling. Het feit dat het onderscheid is vastgesteld in een wettelijke regeling doet daarbij niet ter zake.

Het verschil in behandeling kan alleen worden gerechtvaardigd door precieze en concrete gegevens, die kenmerkend zijn voor de betreffende arbeidsvoorwaarde, in de bijzondere context waarin deze voorwaarde is gesteld en op grond van objectieve en transparante criteria. Alleen dan kan worden nagegaan of het verschil voorziet in een werkelijke behoefte en passend en noodzakelijk is voor de verwezenlijking van het nagestreefde doel. De Poolse regering beroept zich echter op de verschillende sociaaleconomische functies van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. Het slechtere niveau van bescherming van werknemers brengt met zich mee dat flexibele arbeid gunstiger wordt voor werkgever en werknemer.

Die redenen vormen volgens het Hof geen precieze en concrete gegevens die kenmerkend zijn voor de betreffende arbeidsvoorwaarde. Het onderscheid dat de Poolse wetgeving maakt, is te algemeen en abstract omdat het alleen gebaseerd is op de duur van het dienstverband zelf. Met die gegevens kan dus niet worden verzekerd dat het verschil in behandeling voorziet in een werkelijke behoefte op grond van publieke belangen. Als dat abstracte verschil voldoende zou zijn voor een rechtvaardiging, dan zou clausule 4 van de Raamovereenkomst zinloos worden. Ook is de ongunstige behandeling van tijdelijke werknemers niet passend en noodzakelijk voor het nastreven van de doeleinden die de Poolse regering daarmee wil bereiken, namelijk meer werkgelegenheid.

Een verplichting om ook tijdelijke werknemers de redenen van ontslag mee te delen staat volgens het Hof niet in de weg aan een flexibele arbeidsmarkt. Het weglaten van de plicht om de reden of redenen voor het ontslag schriftelijk mede te delen aan de werknemer, is niet toegestaan. Er kan niet worden aangenomen dat alleen die plicht de flexibiliteit van de arbeidsmarkt aanzienlijk beïnvloedt.

De slotvraag is of de verwijzende rechter uitvoering moet geven aan clausule 4 van de Raamovereenkomst. De vraag is of deze rechtstreekse werking heeft in het geschil tussen KL en X. In principe moet een bepaling van nationaal recht die strijdig is met een richtlijnbepaling buiten toepassing worden gelaten in een rechtsgeding. De nationale rechter moet daarbij in een geding tussen particulieren rechtsbescherming verzekeren en de volle werking van bepalingen van Europees recht waarborgen. Daarbij moet het nationale recht richtlijnconform worden uitgelegd.

Als het gaat om een geding tussen particulieren, moet bij de toepassing van verplichtingen uit een richtlijn op nationale bepalingen het gehele nationale recht in beschouwing genomen worden om tot een oplossing te komen die in overeenstemming is met doel van de richtlijn.

Als dat niet mogelijk is, dan vereist het beginsel van voorrang van EU-recht dat een nationale rechter een bepaling van nationaal niveau buiten toepassing laat wanneer deze in strijd is met Unierechtelijke bepalingen die rechtstreekse werking hebben. Maar dat kan niet in alle gevallen. Een richtlijnbepaling kan niet door een particulier tegenover een andere particulier worden ingeroepen voor een nationale rechter. Een nationale rechter mag niet op grond van een richtlijnbepaling, zelfs al is die duidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk, een daarmee strijdige bepaling van nationaal recht buiten toepassing laten als daardoor een extra verplichting wordt opgelegd aan een particulier.

Aan de ene kant is het zo dat het Hof de rechtstreekse werking heeft toegekend aan clausule 4, punt 1, van de Raamovereenkomst. Die kan dus door particulieren voor de nationale rechter worden ingeroepen tegen de staat en andere overheidsorganen. Aan de andere kant gaat het hier om een geschil tussen particulieren. In dat geval kan het Unierecht de nationale rechter er niet toe verplichten om artikel 30, § 4, van het Poolse Arbeidswetboek buiten toepassing te laten. Die bepaling vormt de precisering en concrete invulling van de arbeidsvoorwaarden waarop met name clausule 4 van de Raamovereenkomst van toepassing is. Met die bepaling uit het Arbeidswetboek brengt Polen dus EU-recht ten uitvoer in de zin van artikel 51, lid 1, van het Handvest van de EU-grondrechten. Daarbij moet Polen garanderen dat EU-rechten doeltreffend kunnen worden afgedwongen. Indirect wordt door deze Poolse regeling juist die toegang tot de rechter beperkt, doordat een getroffen werknemer informatie wordt ontzegd die belangrijk is om te beoordelen of zijn ontslag eventueel onrechtmatig is en om eventueel een rechtszaak te beginnen om dat ontslag aan te vechten. Daarmee is de Poolse regeling in strijd met artikel 47 van het Handvest van EU-Grondrechten. De verwijzende rechter is daarom verplicht om artikel 30, § 4, van het Arbeidswetboek buiten toepassing laten voor zover dit nodig is om de volle werking van de bepaling van het Handvest te waarborgen.

Decentrale relevantie

De verplichtingen uit de Raamovereenkomst en de Richtlijn gelden in principe ook voor decentrale overheden. Ook voor hen geldt dus dat zij in principe werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelijk moeten behandelen als werknemers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Het moet wel gaan om vergelijkbare arbeid en er kan een beroep worden gedaan op uitzonderingsgronden, mits objectief, noodzakelijk en proportioneel.

Richtlijn bescherming klokkenluiders

Met de richtlijn wordt beoogd om de bescherming van klokkenluiders in alle lidstaten van de Europese Unie op hetzelfde minimumniveau te brengen. Lidstaten mogen dus indien gewenst een hoger niveau van klokkenluidersbescherming instellen. De Europese Unie hecht waarde aan het bestaan van veilige meldkanalen voor klokkenluiders om melding te kunnen maken van overtredingen van Europese regelgeving. De richtlijn is van toepassing op Europese regelgeving op het gebied van onder andere aanbesteden, staatssteun, milieubescherming en privacy. Op basis van deze richtlijn moeten ondernemingen en publieke entiteiten, waaronder ook decentrale overheden, interne meldkanalen opzetten voor de behandeling van meldingen die vallen onder deze nieuwe richtlijn. Ook omschrijft de richtlijn het minimumniveau van onder andere gegevensbescherming en ondersteuning van klokkenluiders, geheimhouding en registratie van de melding.

Niet-tijdige implementatie richtlijn

Richtlijnen moeten worden geïmplementeerd in nationale wetgeving en zijn daarom in beginsel slechts gericht tot de nationale overheid, die de richtlijn moet omzetten. Richtlijnen zijn alleen verbindend ten aanzien van het te bereiken resultaat, dat de overheid moet bewerkstelligen. In dit geval is het resultaat het minimumniveau van klokkenluidersbescherming. Via de nationale overheid geldt het resultaat van het minimumniveau voor de bescherming van klokkenluiders ook voor decentrale overheden.

Aangezien richtlijnen moeten worden omgezet in nationale wetgeving, hebben zij in principe geen rechtstreekse werking. Burgers kunnen zich daardoor niet beroepen op bepalingen uit richtlijnen tegenover de overheid bij een rechter. Er zijn echter omstandigheden waarin bepalingen uit richtlijnen, die voldoende onvoorwaardelijk en nauwkeurig zijn, wel rechtstreekse werking hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval bij het niet-tijdig implementeren van een richtlijn. Of een bepaling rechtstreekse werking heeft, bepaalt uiteindelijk de rechter, maar het is mogelijk dat een aantal bepalingen uit de richtlijn rechtstreekse werking heeft voor klokkenluiders. Lees daarover meer in de factsheet van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Meer informatie over rechtstreekse werking van richtlijnen vindt u in deze publicatie van Kenniscentrum Europa decentraal.

Gevolgen voor decentrale overheden

Het wetsvoorstel ter implementatie van deze richtlijn, in de Wet Huis voor Klokkenluiders, is op dit moment nog in behandeling bij de Tweede Kamer. De Europese richtlijn voor bescherming van klokkenluiders zal daarom niet tijdig – uiterlijk op 17 december 2021 – worden geïmplementeerd in Nederlandse wetgeving. Sommige bepalingen uit de richtlijn hebben met ingang van 17 december 2021 vermoedelijk rechtstreekse werking voor de gehele Nederlandse overheid, dus ook voor de decentrale overheden. Dat zou betekenen dat klokkenluiders zich ook tegenover decentrale overheden op bepalingen uit de richtlijn zouden kunnen beroepen. Het wordt aangeraden om ervoor te zorgen dat de interne meldkanalen vanaf die datum voldoen aan de betreffende bepalingen. In de factsheet van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties vindt u een overzicht van de bepalingen die de rechter naar verwachting als onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig zal aanmerken.

Bron

Factsheet: gevolgen van de niet-tijdige implementatie van de EU-richtlijn voor (overheids)werkgevers en bevoegde autoriteiten, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Meer informatie

• Wetsvoorstel Wijziging van de Wet Huis voor klokkenluiders en enige andere wetten ter implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1937 van het Europees Parlement en de Raad van 23 oktober 2019 (PbEU 2019, L 305) en enige andere wijzigingen, Tweede Kamer
• Richtlijn (EU) 2019/1937 van het Europees Parlement en de Raad van 23 oktober 2019 inzake de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden
• Bescherming van klokkenluiders: de Commissie stelt nieuwe, EU-brede regels vast, Europese Commissie
• Rechtstreekse werking van bepalingen uit Europese richtlijnen: Regels en risico’s, Kenniscentrum Europa Decentraal

Het Europese Hof van Justitie besloot op 9 februari 2017 dat iemand die woonachtig is in een lidstaat van de EU, een deel van de hypotheekrente op de buitenlandse woning in Nederland in aftrek kan brengen. Wanneer iemand dus een belastbaar inkomen heeft in een bepaalde lidstaat en die lidstaat heeft ook het recht om belasting te heffen, dan zijn bepaalde aftrekposten uit het buitenland ook op te voeren bij de belastingaangifte.

2. Casus

Arrest Hof van Justitie (HvJ EU), 9 februari 2017, X tegen Staatssecretaris van Financiën, Zaak C‑283/15

3. Beleidsdossier(s) en thematiek

Grensoverschrijdende samenwerking, Europa decentraal
Werkgelegenheid en sociaal beleid, Europa decentraal

4. Samenvatting en feiten

In Nederland zijn particulieren volgens de wet niet alleen inkomstenbelasting verschuldigd over inkomen uit werk, maar ook over inkomen uit woning. Wanneer deze woning een eigen woning is, levert de woning belastingvoordelen op. De aftrekbare kosten, zoals rente en kosten in verband met voor de verwerving van de woning aangegane schulden, worden op die voordelen in mindering gebracht. Wanneer het bedrag van de kosten hoger is dan dat van de voordelen, heeft de belastingplichtige zogenoemde negatieve inkomsten. Dit was het geval voor persoon X en zijn in Spanje gelegen woning.

Het gaat in deze zaak om een in Spanje wonende belastingplichtige (persoon X) die in 2007 60% van zijn bruto-inkomen in Nederland verwierf. Daarnaast verwierf hij 40% van zijn bruto-inkomen in Zwitserland. Daarbij dient ook te worden opgemerkt dat deze persoon in Spanje geen inkomen heeft verworven. De rente die hij betaalde op de hypotheek voor zijn Spaanse woning wenste hij in aftrek te brengen op zijn in Nederland belastbare inkomen. De rechtbank Haarlem (Nederland) en het gerechtshof Amsterdam (Nederland) heeft persoon X in het ongelijk gesteld. Echter, daarop heeft X beroep in cassatie ingesteld bij de Hoge Raad der Nederlanden.

5. Rechtsvraag

De Hoge Raad heeft de behandeling van de zaak geschorst en een prejudiciële procedure bij het Europees Hof van Justitie ingesteld.

De centrale vraag in deze zaak is of de bepalingen over het vrije verkeer in het VWEU aldus worden uitgelegd, dat zij in de weg staan aan een nationale regeling op grond waarvan een burger van de EU zijn negatieve inkomsten niet in mindering mag brengen op zijn door Nederland belaste arbeidsinkomsten (in deze specifieke situatie van persoon X).

Daaruit volgend komt de vraag of de negatieve inkomsten uit de in Spanje gelegen eigen woning in mindering kunnen worden gebracht op het inkomen in de werkstaten en hoe dit zich bijvoorbeeld verhoudt tot niet EU lidstaten.

6. Uitspraak Hof

Het Hof komt tot het oordeel dat het vrij verkeer van vestiging (art. 49 VWEU) eraan in de weg staat dat een lidstaat waarvan de belastingwetgeving de aftrek van negatieve inkomsten uit eigen woning toestaat, die aftrek weigert aan een buitenlands belastingplichtige die in die lidstaat 60% van zijn inkomen verwerft en in zijn woonstaat geen inkomen ontvangt. Een buitenlands belastingplichtige die werkzaam is in meer landen en nauwelijks of geen inkomen in de woonstaat geniet, kan toch aftrekposten genieten in de werkstaten naar verhouding van het aandeel van inkomen.

Dit betekent dat persoon X inderdaad recht had op hypotheekrenteaftrek in Nederland voor zover zijn inkomsten in Nederland zijn belast. Aangezien Spanje de door X betaalde hypotheekrente niet in aanmerking kan nemen wegens gebrek aan voldoende belastbaar inkomen, heeft persoon X hier in Nederland deels recht op. Omdat persoon X in Nederland wel voldoende inkomen ontvangt, kan Nederland de betaalde hypotheekrente wel in aanmerking nemen. Het niet door Nederland toekennen van hypotheekrenteaftrek is daarmee in strijd met de vrijheid van vestiging. Voorts was het volgens het Hof irrelevant dat X als zelfstandige werkzaam was en dat hij een deel van zijn inkomen in een niet EU-lidstaat genoot.

7. Decentrale relevantie

Deze uitspraak is van belang voor alle belastingplichtigen die grensoverschrijdende arbeid verrichten. Dit arrest geeft een nadere uitleg aan het eerdere Schumacker arrest waar een dergelijke casus ook is beoordeeld. In dat Schumacker arrest oordeelde het Hof dat de werkstaat van de buitenlands belastingplichtige de aftrekposten e.d. in acht moet nemen, als nagenoeg geheel of geheel het inkomen in die werkstaat wordt verdiend. Nederland hanteert momenteel de regel dat 90% van het inkomen in Nederland moet worden verdiend om als kwalificerende buitenlands belastingplichtige te gelden (en daarmee in aanmerking te komen voor aftrekposten).

Het is de verwachting dat de uitspraak van het HvJ EU in zaak C-283/15 ook van invloed is op de huidige Nederlandse regels voor hypotheekrenteaftrek voor buitenlands belastingplichtigen.

Meer informatie:

Grensoverschrijdende samenwerking, Europa decentraal
Grensoverschrijdende arbeid, Europa decentraal
Voordeelregelingen, Europa decentraal

Op 6 februari 2018 deed het Europese Hof van Justitie, bij wijze van prejudiciële beslissing, uitspraak in een Belgische zaak. Het Hof oordeelde dat detacheringsverklaringen in sommige gevallen door nationale rechters buiten beschouwing moeten worden gelaten als er sprake is van fraude. Daarnaast kunnen ondernemingen aansprakelijk worden gesteld indien deze verklaringen frauduleus zijn. Deze uitspraak is van belang voor de toepasselijkheid van een sociaal zekerheidsstelsel. Via de verklaring kunnen werknemers onder meer aantonen in welk land ze sociale zekerheidsgelden betalen.

 2. Zaak

HvJ EU 6 februari 2018, C-359/16, ECLI:EU:C:2018:63 (Altun e.a.).

 3. Beleidsdossiers en thematiek

Grensoverschrijdende samenwerking

Werkgelegenheid en sociaal beleid

4. Samenvatting feiten

Bulgaarse ondernemingen detacheerden werknemers naar België die te werk werden gesteld bij een Belgisch bedrijf. Deze Bulgaarse werknemers beschikten over zogenoemde A1/E101-verklaringen (detacheringsverklaringen). De A1/E101-verklaringen zijn gebaseerd op de Europese verordening nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels. Als een werknemer over een verklaring beschikt, betekent dit dat de socialeverzekeringswetgeving van het land van herkomst voor hem/haar blijft gelden en er geen sociale verzekeringspremies in het werkland betaald hoeven te worden. Tevens is de Belgische arbeidswetgeving dan niet van toepassing op de Bulgaarse werknemers. Deze werknemers bleven dus in Bulgarije verzekerd en hun tewerkstelling werd niet aangegeven bij de instelling die in België is belast met de inning van sociale zekerheidsbijdragen.

Uit Belgisch gerechtelijk onderzoek kwam echter naar voren dat deze Bulgaarse ondernemingen geen activiteiten van betekenis in Bulgarije uitoefenden. Daarbij had de betreffende Belgische onderneming nauwelijks eigen personeel in dienst en al haar bouwwerkzaamheden uitbesteed aan Bulgaarse ondernemingen. Een voorwaarde voor het verkrijgen van een A1/E101-verklaring is dat een substantieel gedeelte van de werkzaamheden wordt verricht in het woonland. De Belgische autoriteiten verzochten naar aanleiding hiervan de Bulgaarse autoriteit de uitgifte van de verklaring te heroverwegen of in te trekken. De Bulgaarse autoriteit antwoordde slechts met een overzicht van de afgegeven verklaringen. De Belgische autoriteiten stelden daarop vervolging in van de Belgische onderneming wegens fraude en ontduiking van EU-regels. De verwijzende Belgische rechter vraagt zich af of de nationale rechter is gebonden aan de A1/E101-verklaring wanneer er sprake is van fraude.

5. Rechtsvraag

Kan een A1/E101‑verklaring door een andere rechter dan die van de uitzendende EU-lidstaat worden vernietigd of buiten beschouwing worden gelaten als hij vaststelt dat de verklaring op frauduleuze wijze is verkregen of ingeroepen?

 6. Samenvatting uitspraak

Het Europese Hof van Justitie oordeelde dat nationale rechters een A1/E101-verklaring niet in aanmerking hoeven te nemen als er sprake is van fraude. Wel geldt er in dat geval als voorwaarde dat de instantie die de verklaring heeft verstrekt op de hoogte is gebracht van de fraude en een redelijke termijn heeft gekregen om de verklaring in te trekken. Ook moeten alle waarborgen die zijn verbonden aan het recht op een eerlijk proces worden geëerbiedigd bij de beoordeling door de nationale rechter of er sprake is van fraude. Het uit eerdere rechtspraak weergegeven beginsel dat fraude en misbruik van recht verboden zijn, vormt immers een algemeen beginsel van Unierecht dat men dient na te leven.

In deze Belgische zaak kon volgens het Hof uit de gegevens worden afgeleid dat de A1/E101-verklaringen frauduleus waren verkregen. In dit geval kon de verklaring door de nationale rechter buiten beschouwing worden gelaten. Het is aan de Belgische rechter zelf om dan te beoordelen of de betrokkene (in dit geval de vervolgde Belgische onderneming) ook aansprakelijk kan worden gesteld op grond van het nationale recht.

 7. Decentrale relevantie

Deze uitspraak is tevens relevant voor decentrale overheden. Of de A1/E101-verklaring van toepassing is, bepaalt ook de toepasselijkheid van een sociaal zekerheidsstelsel. Wanneer de A1/E101-verklaring bijvoorbeeld niet in aanmerking hoeft te worden genomen volgens de Nederlandse rechter, is het Nederlandse sociaal zekerheidsstelsel van toepassing en moeten er sociale zekerheidspremies in Nederland betaald worden.

Meer informatie:

Grensoverschrijdende samenwerking, Europa decentraal
Werkgelegenheid en sociaal beleid, Europa decentraal
Grensoverschrijdende arbeid, Europa decentraal
Hoe is de sociale zekerheid geregeld in regio’s waar veel grensarbeiders werkzaam zijn?, praktijkvraag Europa decentraal